Quiet quitting este cea mai recentă poveste de afaceri. Este un subiect fierbinte pe rețelele de socializare și în toate sectoarele de angajare și resurse umane. În funcție de cine sunt cei pe care îi întrebi, quiet quitting se referă:
-
- fie la angajații care stabilesc limite sănătoase ale sarcinilor în cadrul dinamicii lor de angajare,
- fie la angajații care stabilesc nivelul de muncă depusă pentru fiecare sarcină cât mai jos posibil.
Quiet quitting nu înseamnă de fapt quitting cu totul (demisionare). Înseamnă, mai degrabă îndeplinirea sarcinilor de către angajat la un standard strict minim. Antreprenorii sunt încă tulburați de Marea Demisie și de alte probleme de muncă apărute post-pandemie. Cu toate astea, au încercat să sporească retenția angajaților. Însă, acest lucru ar putea să nu fie neapărat unul bun, dacă angajații nu își acordă interesul. Acei angajați nu sunt entuziasmați asupra a ceea ce ar trebui să facă sau să fie pentru companie.
Fie că sunt proprii lor avocați sau că sunt delăsători, cei care renunță silențios la a-și da interesul ar putea deveni un factor care să compromită încet creșterea și profitabilitatea afacerii tale.
Psihologia din spatele quiet quitting
Deși există cu siguranță și alți factori în joc, creșterea a quiet quitting pare să fie direct legată de creșterea dinamicii moderne a ocupării forței de muncă. Angajații de astăzi, în special cei mai tineri, tind să-și considere angajamentele de lucru ca fiind atât tranzitorii, cât și strict tranzacționale.
Astfel, le lipsește mentalitatea ”above-and-beyond” asociată cu dorința de a urca pe scara companiei. Le lipsește dorința de a face mai mult și mai bine decât se așteaptă angajatorul să o facă.
În mare parte au dispărut vremurile acelor copii curajoși care își începeau cariera ca asistent call-center și își făceau drum până la manager de echipă.
În timp ce apatia legată de performanță și de creșterea în carieră indică, fără îndoială, o mentalitate limitată a angajaților, poate mai important, poate fi, de asemenea, un semnal puternic al unei culturi nesatisfăcătoare a companiei.
Ce rol joacă cultura organizațională în quiet quitting?
Afacerile care angajează și recompensează lucrătorii care au o mentalitate pozitivă de creștere personală, tind să evite capcanele quiet quitting. În plus, companiile cu programe de mentorat și dezvoltare a carierei sunt mai capabile să angajeze și să rețină oameni orientați spre creștere. Este vorba despre crearea și promovarea unei culturi a companiei care îmbrățișează și stimulează creșterea, formarea și progresul. Și asta începe de la interviul de angajare.
Pentru a preveni angajarea de persoane care adoptă quiet quitting, antreprenorii și directorii de resurse umane ar trebui să verifice promovările anterioare ale candidaților, implicarea și alți factori care tind să reprezinte conștiinciozitate, diligență și inițiativă. Apoi, să angajeze acei oameni și să îi recompenseze pentru că au depășit așteptările de performanță.
Este vorba despre crearea unei culturi a companiei de creștere și excelență începând de la zero.
Modalități de a identifica un quiet quitting
Cei care renunță în tăcere tind să fie dezactivați în mod cronic și aproape deschis. Deși aceștia consideră probabil participarea la întâlniri ca o cerință de bază, ei nu participă activ la discuții sau la activități de grup. Productivitatea și performanța lor, deși în general bune la valoarea nominală, nu depășesc niciodată așteptările minime.
Un alt indiciu că un angajat începe să renunțe încet este atunci când alți membri ai echipei se plâng că preiau volumul de muncă suplimentar al celui care renunță.
Merită salvați cei care renunță în mod silențios?
Răspunsul trist, dar adevărat, este: poate că da, poate că nu. Acceptarea unor performanțe slabe sau strict suficiente poate descuraja întreaga echipă, împiedica inovația și scădea dramatic profitabilitatea.
Odată ce bănuiești că un angajat este un quiet quitter, ia în considerare programarea unei întâlniri cu el în timpul zilei normale de lucru. Reține că această conversație poate fi puțin complicată, deoarece acești angajați nu fac nimic rău din punct de vedere tehnic.
Discutați despre așteptările lor, cum își evaluează performanța. Află unde se văd în viitor și despre ideile pe care le-ar putea avea pentru afacere.
De acolo, probabil că vei înțelege mai bine dacă acest angajat aduce valoare afacerii tale acum și pe termen lung. Dacă răspunsul la această întrebare este nu, atunci începe procesul de recrutare. Angajează cu o înțelegere mult mai bună a implicării și a performanței pe care le aștepți.
Vezi cele mai recente articole adăugate 👇
- Cum îți poate ușura TAB viața de antreprenor?
- AI și departamentul de Resurse Umane: Noua frontieră în managementul forței de muncă
- Sfaturi pentru menținerea forței de muncă sezoniere
- Cum puteți folosi inteligența artificială pentru creșterea productivității
- Greșeli de networking pe care ar trebui să le evitați